Al analizar el anuncio respecto al fin del Sence es inevitable preguntarse cómo entendemos el aprendizaje en el trabajo.Siendo bien honesta, y aunque esto puede sonar incómodo: el sistema de capacitación, tal como lo conocemos hoy, hace rato no está funcionando como debería.

Al trabajar con programas de capacitación para más de mil personas en empresas, lo que más llamaba la atención no erael contenido, ni la plataforma, o el curso en sí. Fue la lógica del sistema.

Todo parecía estar diseñado para responder una pregunta: ¿cuánta gente capacitamos? Pero la pregunta más importante parecía quedar en segundo plano: ¿aprendieron algo? ¿Cambió algo en su forma de trabajar? ¿Desarrollaron una habilidad que antes no tenían? ¿Pueden aplicar eso en una situación real? Y esa sensación me quedó dando vueltas.

Con el tiempo, lo que era una percepción empezó a tener respaldo. Hoy sabemos que el sistema asociado a SENCE mueve cerca de US$300 millones al año, capacita a más de 2 millones de personas y concentra una parte muy importante de la inversión en formación en Chile. Es un sistema enorme, con alcance real y con décadas de historia. Pero al mismo tiempo, distintas evaluaciones han mostrado algo difícil de ignorar: no hay evidencia clara de impacto significativo en salarios, empleabilidad o estabilidad laboral.

Hoy necesitamos desarrollar competencias demasiado rápido. El mundo del trabajo está cambiando a una velocidad brutal. Las empresas necesitan personas que puedan pensar críticamente, comunicarse mejor, vender de forma consultiva, tomar decisiones complejas, adaptarse, liderar y aplicar criterio en contextos reales. Y eso no se logra solo con contenido.

Las personas aprenden habilidades practicando, equivocándose, recibiendo feedback, y enfrentando situaciones parecidas a las que viven en su trabajo. Eso no es una teoría, sino que es cómo aprendemos los seres humanos.

Por eso es preocupante que el sistema actual, en vez de empujar una transformación haya terminado perpetuando una forma de capacitación que no le hace bien al país: una lógica de volumen, de certificados, de cumplimiento administrativo, más que de aprendizaje real.

Es entendible que existan actores que no estén de acuerdo. Las OTIC, OTEC y muchas organizaciones han construido un negocio alrededor de este sistema. Y no digo que todo sea malo. Hay programas buenos, equipos serios y experiencias que sí generan valor. Pero también hay un negocio de escala detrás: más cursos, más usuarios, más certificados.

Y cuando el incentivo está puesto ahí, es muy difícil que el sistema se obsesione por lo que realmente importa: si la persona aprendió y si ese aprendizaje se nota en su desempeño.

Más que ver este momento solo como el fin de un sistema tal vez es necesario verlo como una oportunidad. Sin saber definitivamente cómo quedar la ley, lo cierto es que las empresas van a tener que invertir de su propio bolsillo en capacitación, probablemente van a exigir algo distinto. Van a querer evidencia, impacto y saber si lo que están financiando realmente mejora capacidades, desempeño y resultados.

Y eso, sí es una buena noticia, porque las empresas no van a dejar de capacitar. La necesidad de desarrollar talento no desaparece. Al contrario, se vuelve más urgente. Lo que sí debería cambiar es la forma.

Al final, esto no se trata solo de Sence. Se trata de algo mucho más importante: cómo ayudamos a que las personas desarrollen las habilidades que necesitan para trabajar mejor, decidir mejor y adaptarse a un mundo que cambia todos los días.

Porque aprender, de verdad, debería notarse.